Подбор рабочего персонала

Подбор рабочих разных специальностей

Это поиск и подбор персонала для:

• производственных компаний
• строительных компаний
• топливно-энергетических компаний
• торговых компаний
• транспортных компаний
• рекламных компаний

на рабочие позиции: от  младших сотрудников торговли

и разнорабочих до рабочих редких специальностей и высокой квалификации.

Сегодня многие рекрутинговые агентства успешно закрывают управленческие вакансии директора, главного бухгалтера, экономиста, менеджера. Но они редко берут на себя ответственность за подбор грузчика, уборщицы, упаковщика, формовщика… Тем более — за подбор Рабочего (именно так, с большой буквы). Рабочего, от уровня профессионализма, подготовки, лояльности которого зависит реализация самых смелых стратегий, выполнение самых амбициозных планов, достижение самых великих бизнес-целей…
В своей практике мы часто встречались с таким мнением руководителей: «Система набора персонала? О, да! Конечно, когда мы вырастем в крупную корпорацию, мы обязательно этим займемся. А сейчас у нас всего 100 (150–200–250) сотрудников. Мы до этого еще просто не доросли…» Если для подбора менеджеров и редких специалистов компании привлекают рекрутинговые агентства, то рабочие вакансии чаще всего закрывают своими силами. При этом нельзя сказать, что подбор рабочих — более простая или менее ответственная задача для менеджера по персоналу. Здесь есть свои тонкости и «подводные камни», о которых менеджер узнает на собственном опыте (не всегда удачном, но всегда — нелегком).

В целом процедура подбора рабочих схожа с процедурой закрытия вакансий специалистов и менеджеров. Соответственно, трудозатраты, как правило, тоже высоки. Но в стандартном алгоритме подбора кандидатов на рабочие вакансии есть некоторые нюансы. К примеру, при подборе рабочих не используются психологические тесты, им не требуется представлять резюме и рекомендации и т. п. Рассмотрим алгоритм подбора кандидатов на рабочие вакансии пошагово.
 
Шаг 1. Подготовительный этап
 Определение условий труда сотрудников, выработка критериев отбора (заполнение заявки).
Эта работа проводится совместно с будущим руководителем кандидата (мастером, начальником цеха, заместителем директора по производству). Перечень требований к работникам должен основываться на стандартах компании. Зачастую на первых шагах руководителям нужна помощь в заполнении заявки (или в составлении списка минимальных требований и критериев для отбора). Неплохо было бы подготовить для всех линейных менеджеров памятку по подбору, приему на работу и адаптации персонала, организовать для них обучение. 
Очень важно выбрать проверяемые критерии, которые действительно являются ключевыми для успешной работы подразделения, абстрактные пожелания здесь бесполезны. Список критериев для подбора — документ для внутреннего пользования (в отличие от текста объявления), поэтому составлять его нужно исходя из реальных требований производства.

( Пример минимальных требований к кандидату)
на должность разнорабочего, грузчика, упаковщика
1    Отсутствие судимости, вредных привычек/    Профилактика проблемных моментов на будущее
2  Прописка в том же населенном пункте, где расположена компания (возможно — в пределах области)/   Желательно, чтобы в случае необходимости сотрудник был в зоне досягаемости
3    Отсутствие длительных перерывов в работе/    Характеризует сотрудника как законопослушного
4    Мужской пол/    Для некоторых профессий это объективное требование, связанное со значительными физическими нагрузками. Но не нужно забывать, что в тексте объявления дискриминирующие признаки указывать нельзя. Это противозаконно
5    Возраст 25–40 лет/    «Белую зарплату», официальное трудоустройство, гарантию получения пенсии кандидаты начинают ценить ближе к 30 годам
6    Среднее специальное образование, наличие профессиональных навыков, опыт работы по рабочей специальности (желательно)/    Не только снижение затрат на обучение новичка, но и гарантия устойчивости его жизненных целей, определенности и постоянства в выборе профессии
7    Служба в армии (желательно) /    Положительные стороны — полученная в армии выучка, дисциплинированность, опыт управления на сержантской должности. Уход в армию обученного сотрудника — определенный риск для компании
8    Хорошие физические данные (если работа предполагает серьезные физические нагрузки), стрессоустойчивость, устойчивость к монотонной работе /   Профилактика факторов риска по направлению проверки «Может»
9    Приемлемые ответы на вопрос: «Почему решили поменять место работы?»; наличие рекомендаций; готовность дать координаты предыдущих работодателей для получения рекомендаций/    Выявление неуправляемых, конфликтных сотрудников
10    Позитивный эмоциональный настрой, отсутствие негативизма, депрессии /   Профилактика факторов риска, связанных со склочничеством, сутяжничеством, нарушениями дисциплины; отсечение «негативщиков в курилке»
11    Группы риска для отсева:
•    сезонные работники (строители, обувщики, швейники и т. д.)
•    бывшие охранники
•    бывшие водители
•    студенты-заочники /   Факторы риска для компании
12    Желательные личностные качества: трудолюбие, исполнительность, способность работать в команде /   Профилактика факторов риска по направлениям проверки «Может», «Управляем» 
13    Готовность работать на предложенную зарплату, по установленному графику/    Профилактика факторов риска по направлению проверки «Хочет»
14    Желательно наличие семьи, детей /   Женатый сотрудник более уравновешен, что уменьшает вероятность спонтанного ухода по эмоциональным причинам
15    Желательно наличие домашнего (мобильного) телефона/    Гарантия оперативной связи с сотрудником в случае возникновения непредвиденных или экстренных ситуаций
16    Хорошее зрение, высокий уровень концентрации внимания /   Профессионально важные качества для упаковщика, кладовщика
17    Дополнительные критерии отбора/    По усмотрению непосредственного руководителя
Привлекая кандидатов из групп риска (заочников, сезонных работников, бывших охранников и водителей), нужно учитывать и связанные с ними проблемы. Например, никто не будет спорить, что стремление к повышению квалификации и образовательного уровня — прекрасное качество. Но если среди рабочих цеха количество заочников превысит «предельно допустимую концентрацию», может возникнуть опасность, что во время сессий производство будет регулярно «оголяться». В этих условиях тот факт, что очередной кандидат является студентом заочного отделения вуза, может оказаться фактором риска для подразделения…
Сезонные работники приходят только на период межсезонья; как правило, они привыкли работать без официального оформления документов. Поскольку при «черном» найме работодатель «экономит» на налогах по ФОТ около 67%, он может платить больше. Поэтому очень высока вероятность, что, переждав в теплом цехе слякотную осень и холодную зиму, сезонщики вместе с потеплением подадутся «на вольные хлеба». Охранники очень часто привыкают к спокойному размеренному ритму работы и отвыкают от физических нагрузок. Включиться в работу на производстве с жестким графиком «с 8.00 через проходную» им бывает весьма тяжело. Профессия водителя, чаще всего — призвание. Тяга к смене впечатлений, «охота к перемене мест» у них неистребима. На производство они приходят переждать, подработать, продержаться, пока освободится подходящее место «за рулем»
Одним словом, если предприятие готово мириться с «временщиками» (или оказалось в безвыходной ситуации), можно рискнуть. Но по-хорошему даже грузчиков желательно принимать на работу всерьез и надолго.
Еще один важный момент: условия работы должны быть конкурентоспособными. Например, если средняя заработная плата грузчиков по городу составляет 1000 грн. в месяц, то поиски грузчика на 700 грн. в месяц будут долгими и безрезультатными. Для того чтобы обосновать руководителю конкурентоспособный уровень зарплаты, нужно провести мониторинг предложений по зарплате на данную позицию по городу/региону (рис. 2).
 
Условно можно выделить два разных типа кандидатов на рабочие вакансии:
•    «Работяга». Работа для него — средство заработать на жизнь. Для такого человека важны условия труда, размер зарплаты, своевременность и справедливость оплаты.
•    «Временщик». Для него важно переждать («пересидеть») несколько месяцев, пока он обоснуется в новом городе после переезда, пока начнется новый сезон или освободится обещанное ему место работы.

Шаг 2. Главные задачи менеджера при проведении очного собеседования:
•    отсеять людей заведомо неподходящих (проблемных, неуправляемых в настоящее время или тех, кто сможет создать для предприятия проблемы в будущем);
•    выявить среди подходящих тех, кто умеет и хочет выполнять требуемую работу, а также согласен принять предложенные условия работы;
•    перепроверить достоверность ответов на вопросы анкеты.

Шаг 3. Если у менеджера по персоналу не возникло возражений по поводу кандидата, тот встречается со своим будущим руководителем. При заполнении рабочих вакансий такие собеседования лучше проводить сразу же: отвести человека на участок и познакомить с будущим начальником (бригадиром, мастером). 
Некоторые руководители разговаривают с претендентом в присутствии менеджера по персоналу, некоторые — «с глазу на глаз». В этой беседе оговариваются все условия контракта, сообщается о принятой системе оплаты труда и о дисциплинарной политике; кандидат может задать свои вопросы. В случае успешного прохождения повторного собеседования назначается дата и время выхода человека на работу.

Шаг 4. Назначение даты первого рабочего дня и времени выхода на работу.
После прохождения всех этапов собеседования назначается дата и время первого рабочего дня. Оговариваются дополнительные условия (например, необходимость оформить увольнение по переводу, если человек еще работает, прохождение медкомиссии по направлению от предприятия и т. п.).

Описанный алгоритм подбора кандидатов на рабочие вакансии является типовым, его необходимо адаптировать под специфику конкретного предприятия. Важно помнить, что к подбору персонала на все вакансии, в том числе и на рабочие, нужно подходить технологично.